Resort rodziny odpowiada na pytania, które od dłuższego czasu zadawali sobie eksperci. Chociażby na to, czy zatrudniony na niepełny etat może pracować 7 godzin dziennie. Zdania były dotychczas podzielone, a orzecznictwa na ten temat niestety nie ma – czytamy w Dzienniku Gazecie Prawnej.
Zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy z 29 sierpnia 2018 r. możliwe jest zaplanowanie pracy także po siedem godzin dziennie i działanie takie nie będzie uznane za naruszenie przepisów. Taki pogląd jest korzystny dla pracodawców, gdyż pozwala planować pracę niepełnosprawnym w różny sposób, zachowując elastyczność w zakresie dobowego wymiaru czasu pracy. Bezwzględnie pilnowana powinna być jednak norma tygodniowa i w tym zakresie resort rodziny przyjmuje konieczność jej proporcjonalnego zmniejszenia. Zdaniem ministerstwa jeśli niepełnosprawny pracuje na część etatu to nie może on pracować 35 godzin tygodniowo, ale odpowiednio mniej.
Długość okresów rozliczeniowych czasu pracy wynikająca z kodeksu pracy waha się od czterech tygodni w systemie pracy w ruchu ciągłym do maksymalnie 12 miesięcy okresu wprowadzonego w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi. Ich długość jest co do zasady powiązana z systemem czasu pracy, w jakim pracuje pracownik, ale powyższe nie ma znaczenia w przypadku pracowników niepełnosprawnych. W ich przypadku obowiązuje bowiem sztywna norma tygodniowa, co oznacza w praktyce, że okres rozliczeniowy ich czasu pracy wynosi zawsze tydzień i w żadnym przypadku nie może być dłuższy, co potwierdza resort rodziny w stanowisku z 29 sierpnia 2018 r.
Tygodniowa norma czasu pracy pracowników niepełnosprawnych jest zawsze sztywna bez względu na stopień niepełnosprawności. Różni się jedynie jej wielkość, gdyż pracownicy z lekkim stopniem niepełnosprawności mogą pracować sztywno 40 godzin w tygodniu, a pracownicy z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności sztywno 35 godzin w tygodniu.
Mimo sztywnej normy i zakazu nadgodzin w praktyce może się zdarzyć, że dojdzie do pracy przekraczającej 35 godzin w tygodniu, gdy pracownik niepełnosprawny zostanie wezwany do pracy w dniu wolnym od pracy. W takim przypadku od razu dochodzi do stwierdzenia, że doszło do nadgodzin średniotygodniowych, gdyż norma jest sztywna, a nie przeciętna jak w przypadku ogółu zatrudnionych. W związku z powyższym nie jest więc uzasadnione pozostawienie tych godzin do wypłaty na koniec okresu rozliczeniowego, gdyż byłoby to sprzeczne z regułą wynikającą z art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Nadgodziny takie powinny być zatem rekompensowane miesięcznie, podobnie jak nadgodziny dobowe, za które wypłata może mieć miejsce maksymalnie do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego.
Pracowników niepełnosprawnych dotyczy co do zasady zakaz pracy w nadgodzinach, pracy w nocy oraz sztywna tygodniowa norma czasu pracy, co wynika wprost z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 511 ze zm.). Na odstępstwa od tej reguły konieczna jest zgoda lekarza medycyny pracy, a w razie jego nieobecności lekarza prowadzącego danego pracownika. W stanowisku z 29 sierpnia 2018 r. resort rodziny rozstrzygnął trzy ważne kwestie dotyczące takiej zgody, przyjmując, że:
1. powinna być ona generalna, czyli zaświadczenie lekarza powinno wyłączać stosowanie wszystkich przepisów art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
2. zgoda tylko na pracę w nadgodzinach w zaświadczeniu oznacza, że nadal pozostaje wiążąca norma dobowa siedmiu godzin i tygodniowa 35 godzin i powyżej tych wielkości rozliczamy nadgodziny, co oznacza zakaz planowania pracy po 8 godzin na dobę i 40 na tydzień;
3. zgoda dotyczy konkretnego pracownika i stanowiska pracy, a więc pośrednio również pracodawcy i po zmianie pracy musi zostać uzyskana na nowo.
Więcej w Dzienniku Gazecie Prawnej z 4 października 2018 r.
Prasa w pigułce 
